第117章 入职培训（上）
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夏雨带着梁振生和关大志从会议室里出来，看到三条生产线均在持续产出着包装好的电子元器件产品，三名身着特种防护服的工程经理在驾驶着搬运车，小心的搬运生产出来的电子元器件，卢心怡和柳依云正在将其他人员从生产车间撵走，生产车间周围安排了足有二十名保安持着电棍进行警戒，严禁闲杂人等靠近窥视。
夏雨来到柳依云面前，柔声问道：“依云妹子，你那个小白助理呢？”
柳依云嫣然一笑：“雨姐，老范和老安带着小白去办理入职了，你看我给你招募来精英了，你不意思一下，请我吃个饭啊？”
夏雨刮了一下柳依云的鼻梁，佯装嗔怒的说道：“依云妹子，从高中到大学，那么多帅哥请你吃饭，你全部拒绝，怎么整天就知道要我请啊，会吃穷你姐姐我的，还是早点把你打包嫁出去的了。”
柳依云嘻嘻哈哈的说道：“雨姐，咱们都是单身公害，不分彼此的，等你先把自己嫁出去了，我立马嫁人。”
夏雨看着那些出去的管理人员和资深员工，微微有些皱眉，柳依云顺着夏雨的目光看了过去，看到某些人的表情，就已经心知肚明了，冷冷的说道：“雨姐，总有些家伙看到他人的风光，不知道努力提升自己实力和对公司的价值，就知道嫉妒仇恨，或是出阴招暗算，或是巴结上一级管理层拉仇恨值，借刀杀人，这在哪个单位都是不可避免的，不过不用担心那个小白，他可不是一个刚毕业的大学生那么简单，城府很深的，手段也很强硬的，吃不了亏的。”
夏雨脸上闪过一丝寒光，淡淡的说道：“依云妹子，这位小白助理的确很不简单，我不担心他会吃亏，而是担心那些不知死活的家伙，被小白助理的学生模样欺骗了，觉得他好欺负，肆意出阴招耍小聪明，一旦这位小白助理震怒，恐怕那些不知死活的家伙不是被公司开除这么简单，会有牢狱之灾的。”
卢心怡吃惊的说道：“夏总，这位小白助理来头这么大？我们是不是借这次他立下的功劳，直接提升他做中级经理，和老安、老范一个级别，也能震慑一下那些家伙，免得自己惹祸上身？”
夏雨一摆手：“卢经理，顺其自然吧，我们东旭电器集团发展这么多年，树大有枯枝是必然，就让小白助理去修剪一下吧，你和柳依云经理都是我们公司的技术骨干，我不希望你们感情用事，把这位小白助理逼得太狠，他不同于那些执挎子弟，不会骄横跋扈、主动招惹是非的，不代表他就没有暴怒的一面，保持好适当的关系距离就好，小白助理的那位前女友也不简单，无论她以什么身份出现，小打小闹可以，不能闹得出格。”
夏雨的话，让卢心怡和柳依云都处于石化状态，梁振生摇头晃脑的说道：“女追男，隔层纱，要不要我教你们呢？”
坐在车间监控器上啃桃子的余玲玲闻言，随手一颗桃核扔到梁振生的脑门上。
梁振生看看地上的桃核，又看看周围就没有发现有人在生产车间吃东西，公司有严格的规定是不准在生产车间吃东西的，避免影响生产，污染设备。
夏雨捡起桃核仔细的看了一会儿，无奈的向梁振生指了指头顶，悠然说道：“梁总监，似乎有人不喜欢给我们小白助理找那么多红颜知己，最近要取消转型很多事业部的，应该够您忙的，您还是回去忙工作吧。”
梁振生看了一眼夏雨手中的桃核，无奈的先行返回他的办公室处理工作去了。
在范建德和安玉田的协助下，半个多小时就办理好了宋太平的新员工入职手续，拿到了印有牟孝柏名字和头像的工作证，在东旭电器集团很多地方都是需要刷脸进入的，只有在人事这里采集面部识别图像，才能顺利在各个工作场所，有效的刷脸进入，甚至在食堂打饭也是要刷脸的。
在人事部的小会议室里，宋太平可以依稀听到隔壁会议室里一位人事主管给和自己同批录用的新职员所做的培训，无外乎是企业的愿景、展望和企业文化、规章制度之类的老套流程，对此宋太平还是比较叹息东旭电器集团管理制度的陈旧。
给宋太平讲新员工入职培训的居然是安玉田，安玉田开始为宋太平讲解新员工入职培训：
快感来自于多巴胺，当一个人对某个事物具有渴望和幻想，多巴胺就会自动分泌。它的获取非常简单，却有成瘾的危险。而成就感来自于内啡肽，它只在人学习和记忆时分泌才最旺盛，需要历尽千辛万苦才能尝到一点点甜蜜。
每个年轻的灵魂，都有关于美好生活的幻想，也会有诸多对于现实的不满。比如对繁忙工作的种种抱怨：为什么周末要加班？为什么没有趁年轻去外面看看？为什么要把大好的时光浪费在无止尽的工作上？
这些想法的根源，正是由于多巴胺的驱动。它让大多数人拒绝工作和成长带来的种种痛楚。最可怕的是，逃避一时之难的舒适，不是一针见血杀死你的，而是在漫长的时光中，把你从一个优秀的年轻人，变成了平庸的中年人。
有人说，生活不止眼前的苟且，还有娱乐和志向。我深有同感，但苟且却并非娱乐和志向的对立面。真正的苟且，是心比天高，却从不愿意为内心向往的生活付出一丝一毫。玩命工作也不是让你漫无目的地努力或是放弃生活中的乐趣，它是一种发自内心渴望更高一层的视野，社会生存链更高一层的状态。想要拥有理想的生活，需要一颗强大的心灵，而唯一途径，就是在最可塑造的年纪，不断汲取知识和养分，拼命工作，燃烧自己。
曾经看到有人在宝宝天天见空间里不断的转载：我不想把年轻的时光，都浪费在工作上；
我要把生命，浪费在美好的事物上。
后半句，读起来真美好。字字透着一个父亲对子女的爱，也透着一个成功人士活了大半辈子之后的追求。
但涉世未深，能力尚浅，毫无建树的你呢？
你有子女吗？你是东国最好的成功人士之一吗？你有自己的上市公司吗？你走过大半辈子的岁月了吗？
很多年轻人都是见到别人牛逼就眼馋，轮到自己吃苦就抱怨。
去年的东国每日新闻播报过一份面向六十岁以上退休人群的调查报告：此生你最后悔的一件事是什么？
排名第一的答案：75%的人，因为年轻时努力不够，导致一事无成而后悔。
年轻的时光，从来匆匆且不可逆；它既是这个世界上最宝贵的财富，也最应该成为自我增值的土壤。
年轻时努力自我增值，老了才有能力浪费时光。否则，等精力、体力、智力、心力都衰退的时候，你只有被时光耗尽的份儿了。
大多数人始终无法抗拒各种内心深处惰性的诱惑，应付一下老板、对付一下客户、偶尔偷懒迟个到、为了高薪夸大一下简历……大多数人都在遵循一种从众的生活态度。
在逃避付出和拒绝成长这方面，大家喜欢从众，但在幻想美好这一点上，大家又喜欢特立独行。但幻想终究不是现实，逃避带不来真正的成长。没有成长，也就没有能力让幻想变成现实。如果你想要过和别人不一样的生活，就要付出和别人不一样的代价。
而唯一的办法，就是年轻时玩命工作，你要知道，工作在本质上就是给自己的，因为工作是一个人提升生存质量的最直接有效的办法。所以，趁着年轻时精力旺盛、学习力记忆力都处在生命的峰值，别再矫情，玩命行动吧。
我发现有些人越穷越矫情。越矫情越穷，挑这个捡那个。好的你干不了，孬的你不想干。
人家家境好、学历好。依然舍得跳进最艰苦的营销一线，每天低头哈腰伺候客户打市场。从最底层的销售员开始做起。一名刚从大学走出来的职场新人，脸全丢光了值多少钱？又有什么关系呢？像电视剧里演的西装白领坐着，PPT 方案汇报着吗？而是要一个人要搞定施工图纸、项目预算、项目推进、当地合作等等各种事宜。每天睁开眼睛都有100 件我从来没做过、也根本不知道怎么做的事情。但我没有选择，只能一件一件学，一个问题一个问题去解决。
作为一个工作狂，我曾很多次想过：我能不能换一种生活？不要这么辛苦。
的确每个人，都可以选择不同的生活。但我从来不会麻痹自己，因为很多人的确选择了所谓的不同的生活。但在本质上，都是很平庸的生活。而且终其一生，不再有机会翻身。
我无法接受自己为了逃避一时之难。荒废最容易快速成长的青春时光。六十岁以后还要争着时间挤地铁。住在最普通的小区，逛着最便宜的市场…
后来，我终于不再考虑这种问题了。因为，我从内心深处渴望更好的生活。渴望更不一样的视野，更强大的生存能力。
所以，我心甘情愿选择：在精力最旺盛的青春里，玩命工作。
潜力是指有能力适应瞬息万变的环境、并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要。
什么是最合适的人才，似乎是老生常谈的话题，无非是能力、资历、学历和经验这一套，尤其是能力一向被企业看重。但在环境波谲云诡、风云变幻的今天，这种选拔标准已经过时。企业应以候选人的潜力为重，潜力是指有能力适应瞬息万变的环境、并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要。管理者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。
许多公司在招聘高管时，都有一套流程，先看学历，再看资历，然后再评估能力，但依此招聘到的人才有些由于无法适应技术、竞争和法规方面出现的巨变，不得不离开公司。招聘失败的原因何在？最大的原因是没有重视被招聘者的潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。
三十年来，我一直评估和跟踪手下工程经理们的业绩。基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、中级管理者还是董事会成员都是如此。当下商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，企业及其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们东旭电器集团对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力，转变为潜力。
人才识别经过了不同阶段，最早选拔的标准多与体能相关。后来，智力、经验和业绩成为标准。本世纪10年代，人才识别的新标准变为能力，直到今天依旧盛行。
如今，我们刚进入识别人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场，复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力，鉴别潜力要比能力困难得多。
最重要的一步是选对人。制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素。那么在评估求职者和员工时，如何衡量其潜力呢？
作为发展和晋升有为管理者的绿色通道，很多公司都有比较成熟的潜力培养项目。但其中大多数只能叫做以前优秀项目，参加者多因以前业绩好而被认定为未来表现佳。但在如今的情况下，这种预测并不可靠。在我主导的高管项目中，80%的参加者说他们公司已经弃用经验主义的数据模型。我承认，评估潜能比评估智商、业绩表现和各类能力都困难，但并非无法实现。经过20多年完善，亿康先达开发的模型，准确率至少可以达到85%。
我们发现衡量潜力的第一个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。我们把动机放到首位，因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，他根本不会改。
除了正确的动机，我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质：
好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。
洞见：收集并准确理解新信息的能力。
参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。
决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。
那么如何一眼辨别出应聘者或员工的潜力？我们可详细梳理其生活和职业经历。通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如，不能直接问你有好奇心吗？而应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。
比较恰当的提问方式：
如果有人顶撞你，你会作何反应？
如何让团队中其他成员发表意见？
如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？
如何建立学习型组织？
如何了解未知的领域？
提问题时，应要求对方回答具体事例，深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。
另外，重视招聘过程准确度的企业能大幅提高成功选拔人才的概率。例如，亚马逊拥有数百名兢兢业业的内部招聘专员，开设有效评估培训项目，甚至有一批经过认证的“高标准”专员。他们在某一部门工作，同时也评估和否决其他领域的候选人。
一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。我们大多数人，尤其是知识型员工的源动力有三：自主权，掌控自我人生之自由；一技之长，在专业上追求卓越；目标，渴望为自我之外更大的事业服务。
当然，经济回报也很重要。所有员工，特别是潜力股员工，都期望回报与努力、贡献成正比，以便和从事类似工作的其他人区分开。然而，就我的经验而言，尽管不公平的薪酬制度会打击工作积极性，但超过一定程度之后，薪酬的重要性比大多数人想象得小。
组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个方面赋予自主权：任务（要做的事）、时间（何时做事）、团队（和谁一起做事），以及技术（如何做事）。组织设立有难度但依旧可以完成的挑战，减少分心的杂务，能让有潜力员工在专业上有所建树。
企业最后的任务是，为高潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们成才；横向轮岗，多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。最近我们让全球823位高管回顾自己的职业生涯，告诉我们到底是什么激发了他们的潜力，71%的人给出的答案即激发潜能的拓展任务。另外，49%的人提到了轮岗和个人导师，这个因素位居第二。
********、商业、产业和就业变化如此之快，让我们根本无法预测短短几年后什么样的能力才能成功。因此，识别和培养潜力人才至关重要。我们要寻找动机强烈的人才；在追求有挑战性目标时敢为人先；为人谦虚，把集体放在个人之上；充满好奇，永不满足地探索新思想和新途径，能看到别人看不到的种种关联；积极参与工作并与他人互动；以及具有克服挫折和障碍的决心。但这并不意味着忽略智力、经验、表现以及特定能力等因素，尤其是与领导力有关的因素。总之，无论在组织的哪一层级，现在最重要的是，找到、任用高潜力人才、留住人才，发挥他们的潜力。
夏雨带着梁振生和关大志从会议室里出来，看到三条生产线均在持续产出着包装好的电子元器件产品，三名身着特种防护服的工程经理在驾驶着搬运车，小心的搬运生产出来的电子元器件，卢心怡和柳依云正在将其他人员从生产车间撵走，生产车间周围安排了足有二十名保安持着电棍进行警戒，严禁闲杂人等靠近窥视。
夏雨来到柳依云面前，柔声问道：“依云妹子，你那个小白助理呢？”
柳依云嫣然一笑：“雨姐，老范和老安带着小白去办理入职了，你看我给你招募来精英了，你不意思一下，请我吃个饭啊？”
夏雨刮了一下柳依云的鼻梁，佯装嗔怒的说道：“依云妹子，从高中到大学，那么多帅哥请你吃饭，你全部拒绝，怎么整天就知道要我请啊，会吃穷你姐姐我的，还是早点把你打包嫁出去的了。”
柳依云嘻嘻哈哈的说道：“雨姐，咱们都是单身公害，不分彼此的，等你先把自己嫁出去了，我立马嫁人。”
夏雨看着那些出去的管理人员和资深员工，微微有些皱眉，柳依云顺着夏雨的目光看了过去，看到某些人的表情，就已经心知肚明了，冷冷的说道：“雨姐，总有些家伙看到他人的风光，不知道努力提升自己实力和对公司的价值，就知道嫉妒仇恨，或是出阴招暗算，或是巴结上一级管理层拉仇恨值，借刀杀人，这在哪个单位都是不可避免的，不过不用担心那个小白，他可不是一个刚毕业的大学生那么简单，城府很深的，手段也很强硬的，吃不了亏的。”
夏雨脸上闪过一丝寒光，淡淡的说道：“依云妹子，这位小白助理的确很不简单，我不担心他会吃亏，而是担心那些不知死活的家伙，被小白助理的学生模样欺骗了，觉得他好欺负，肆意出阴招耍小聪明，一旦这位小白助理震怒，恐怕那些不知死活的家伙不是被公司开除这么简单，会有牢狱之灾的。”
卢心怡吃惊的说道：“夏总，这位小白助理来头这么大？我们是不是借这次他立下的功劳，直接提升他做中级经理，和老安、老范一个级别，也能震慑一下那些家伙，免得自己惹祸上身？”
夏雨一摆手：“卢经理，顺其自然吧，我们东旭电器集团发展这么多年，树大有枯枝是必然，就让小白助理去修剪一下吧，你和柳依云经理都是我们公司的技术骨干，我不希望你们感情用事，把这位小白助理逼得太狠，他不同于那些执挎子弟，不会骄横跋扈、主动招惹是非的，不代表他就没有暴怒的一面，保持好适当的关系距离就好，小白助理的那位前女友也不简单，无论她以什么身份出现，小打小闹可以，不能闹得出格。”
夏雨的话，让卢心怡和柳依云都处于石化状态，梁振生摇头晃脑的说道：“女追男，隔层纱，要不要我教你们呢？”
坐在车间监控器上啃桃子的余玲玲闻言，随手一颗桃核扔到梁振生的脑门上。
梁振生看看地上的桃核，又看看周围就没有发现有人在生产车间吃东西，公司有严格的规定是不准在生产车间吃东西的，避免影响生产，污染设备。
夏雨捡起桃核仔细的看了一会儿，无奈的向梁振生指了指头顶，悠然说道：“梁总监，似乎有人不喜欢给我们小白助理找那么多红颜知己，最近要取消转型很多事业部的，应该够您忙的，您还是回去忙工作吧。”
梁振生看了一眼夏雨手中的桃核，无奈的先行返回他的办公室处理工作去了。
在范建德和安玉田的协助下，半个多小时就办理好了宋太平的新员工入职手续，拿到了印有牟孝柏名字和头像的工作证，在东旭电器集团很多地方都是需要刷脸进入的，只有在人事这里采集面部识别图像，才能顺利在各个工作场所，有效的刷脸进入，甚至在食堂打饭也是要刷脸的。
在人事部的小会议室里，宋太平可以依稀听到隔壁会议室里一位人事主管给和自己同批录用的新职员所做的培训，无外乎是企业的愿景、展望和企业文化、规章制度之类的老套流程，对此宋太平还是比较叹息东旭电器集团管理制度的陈旧。
给宋太平讲新员工入职培训的居然是安玉田，安玉田开始为宋太平讲解新员工入职培训：
快感来自于多巴胺，当一个人对某个事物具有渴望和幻想，多巴胺就会自动分泌。它的获取非常简单，却有成瘾的危险。而成就感来自于内啡肽，它只在人学习和记忆时分泌才最旺盛，需要历尽千辛万苦才能尝到一点点甜蜜。
每个年轻的灵魂，都有关于美好生活的幻想，也会有诸多对于现实的不满。比如对繁忙工作的种种抱怨：为什么周末要加班？为什么没有趁年轻去外面看看？为什么要把大好的时光浪费在无止尽的工作上？
这些想法的根源，正是由于多巴胺的驱动。它让大多数人拒绝工作和成长带来的种种痛楚。最可怕的是，逃避一时之难的舒适，不是一针见血杀死你的，而是在漫长的时光中，把你从一个优秀的年轻人，变成了平庸的中年人。
有人说，生活不止眼前的苟且，还有娱乐和志向。我深有同感，但苟且却并非娱乐和志向的对立面。真正的苟且，是心比天高，却从不愿意为内心向往的生活付出一丝一毫。玩命工作也不是让你漫无目的地努力或是放弃生活中的乐趣，它是一种发自内心渴望更高一层的视野，社会生存链更高一层的状态。想要拥有理想的生活，需要一颗强大的心灵，而唯一途径，就是在最可塑造的年纪，不断汲取知识和养分，拼命工作，燃烧自己。
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我要把生命，浪费在美好的事物上。
后半句，读起来真美好。字字透着一个父亲对子女的爱，也透着一个成功人士活了大半辈子之后的追求。
但涉世未深，能力尚浅，毫无建树的你呢？
你有子女吗？你是东国最好的成功人士之一吗？你有自己的上市公司吗？你走过大半辈子的岁月了吗？
很多年轻人都是见到别人牛逼就眼馋，轮到自己吃苦就抱怨。
去年的东国每日新闻播报过一份面向六十岁以上退休人群的调查报告：此生你最后悔的一件事是什么？
排名第一的答案：75%的人，因为年轻时努力不够，导致一事无成而后悔。
年轻的时光，从来匆匆且不可逆；它既是这个世界上最宝贵的财富，也最应该成为自我增值的土壤。
年轻时努力自我增值，老了才有能力浪费时光。否则，等精力、体力、智力、心力都衰退的时候，你只有被时光耗尽的份儿了。
大多数人始终无法抗拒各种内心深处惰性的诱惑，应付一下老板、对付一下客户、偶尔偷懒迟个到、为了高薪夸大一下简历……大多数人都在遵循一种从众的生活态度。
在逃避付出和拒绝成长这方面，大家喜欢从众，但在幻想美好这一点上，大家又喜欢特立独行。但幻想终究不是现实，逃避带不来真正的成长。没有成长，也就没有能力让幻想变成现实。如果你想要过和别人不一样的生活，就要付出和别人不一样的代价。
而唯一的办法，就是年轻时玩命工作，你要知道，工作在本质上就是给自己的，因为工作是一个人提升生存质量的最直接有效的办法。所以，趁着年轻时精力旺盛、学习力记忆力都处在生命的峰值，别再矫情，玩命行动吧。
我发现有些人越穷越矫情。越矫情越穷，挑这个捡那个。好的你干不了，孬的你不想干。
人家家境好、学历好。依然舍得跳进最艰苦的营销一线，每天低头哈腰伺候客户打市场。从最底层的销售员开始做起。一名刚从大学走出来的职场新人，脸全丢光了值多少钱？又有什么关系呢？像电视剧里演的西装白领坐着，PPT 方案汇报着吗？而是要一个人要搞定施工图纸、项目预算、项目推进、当地合作等等各种事宜。每天睁开眼睛都有100 件我从来没做过、也根本不知道怎么做的事情。但我没有选择，只能一件一件学，一个问题一个问题去解决。
作为一个工作狂，我曾很多次想过：我能不能换一种生活？不要这么辛苦。
的确每个人，都可以选择不同的生活。但我从来不会麻痹自己，因为很多人的确选择了所谓的不同的生活。但在本质上，都是很平庸的生活。而且终其一生，不再有机会翻身。
我无法接受自己为了逃避一时之难。荒废最容易快速成长的青春时光。六十岁以后还要争着时间挤地铁。住在最普通的小区，逛着最便宜的市场…
后来，我终于不再考虑这种问题了。因为，我从内心深处渴望更好的生活。渴望更不一样的视野，更强大的生存能力。
所以，我心甘情愿选择：在精力最旺盛的青春里，玩命工作。
潜力是指有能力适应瞬息万变的环境、并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要。
什么是最合适的人才，似乎是老生常谈的话题，无非是能力、资历、学历和经验这一套，尤其是能力一向被企业看重。但在环境波谲云诡、风云变幻的今天，这种选拔标准已经过时。企业应以候选人的潜力为重，潜力是指有能力适应瞬息万变的环境、并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要。管理者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。
许多公司在招聘高管时，都有一套流程，先看学历，再看资历，然后再评估能力，但依此招聘到的人才有些由于无法适应技术、竞争和法规方面出现的巨变，不得不离开公司。招聘失败的原因何在？最大的原因是没有重视被招聘者的潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。
三十年来，我一直评估和跟踪手下工程经理们的业绩。基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、中级管理者还是董事会成员都是如此。当下商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，企业及其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们东旭电器集团对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力，转变为潜力。
人才识别经过了不同阶段，最早选拔的标准多与体能相关。后来，智力、经验和业绩成为标准。本世纪10年代，人才识别的新标准变为能力，直到今天依旧盛行。
如今，我们刚进入识别人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场，复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力，鉴别潜力要比能力困难得多。
最重要的一步是选对人。制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素。那么在评估求职者和员工时，如何衡量其潜力呢？
作为发展和晋升有为管理者的绿色通道，很多公司都有比较成熟的潜力培养项目。但其中大多数只能叫做以前优秀项目，参加者多因以前业绩好而被认定为未来表现佳。但在如今的情况下，这种预测并不可靠。在我主导的高管项目中，80%的参加者说他们公司已经弃用经验主义的数据模型。我承认，评估潜能比评估智商、业绩表现和各类能力都困难，但并非无法实现。经过20多年完善，亿康先达开发的模型，准确率至少可以达到85%。
我们发现衡量潜力的第一个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。我们把动机放到首位，因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，他根本不会改。
除了正确的动机，我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质：
好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。
洞见：收集并准确理解新信息的能力。
参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。
决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。
那么如何一眼辨别出应聘者或员工的潜力？我们可详细梳理其生活和职业经历。通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如，不能直接问你有好奇心吗？而应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。
比较恰当的提问方式：
如果有人顶撞你，你会作何反应？
如何让团队中其他成员发表意见？
如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？
如何建立学习型组织？
如何了解未知的领域？
提问题时，应要求对方回答具体事例，深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。
另外，重视招聘过程准确度的企业能大幅提高成功选拔人才的概率。例如，亚马逊拥有数百名兢兢业业的内部招聘专员，开设有效评估培训项目，甚至有一批经过认证的“高标准”专员。他们在某一部门工作，同时也评估和否决其他领域的候选人。
一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。我们大多数人，尤其是知识型员工的源动力有三：自主权，掌控自我人生之自由；一技之长，在专业上追求卓越；目标，渴望为自我之外更大的事业服务。
当然，经济回报也很重要。所有员工，特别是潜力股员工，都期望回报与努力、贡献成正比，以便和从事类似工作的其他人区分开。然而，就我的经验而言，尽管不公平的薪酬制度会打击工作积极性，但超过一定程度之后，薪酬的重要性比大多数人想象得小。
组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个方面赋予自主权：任务（要做的事）、时间（何时做事）、团队（和谁一起做事），以及技术（如何做事）。组织设立有难度但依旧可以完成的挑战，减少分心的杂务，能让有潜力员工在专业上有所建树。
企业最后的任务是，为高潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们成才；横向轮岗，多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。最近我们让全球823位高管回顾自己的职业生涯，告诉我们到底是什么激发了他们的潜力，71%的人给出的答案即激发潜能的拓展任务。另外，49%的人提到了轮岗和个人导师，这个因素位居第二。
********、商业、产业和就业变化如此之快，让我们根本无法预测短短几年后什么样的能力才能成功。因此，识别和培养潜力人才至关重要。我们要寻找动机强烈的人才；在追求有挑战性目标时敢为人先；为人谦虚，把集体放在个人之上；充满好奇，永不满足地探索新思想和新途径，能看到别人看不到的种种关联；积极参与工作并与他人互动；以及具有克服挫折和障碍的决心。但这并不意味着忽略智力、经验、表现以及特定能力等因素，尤其是与领导力有关的因素。总之，无论在组织的哪一层级，现在最重要的是，找到、任用高潜力人才、留住人才，发挥他们的潜力。